“名校情结”:程序不公背后的实质不公|真人app
本文摘要:名校情结:程序不公平背后的本质不公平高中毕业生就业问题一直是社会各界关注的焦点。在劳动力市场上,一些用人单位以第一学历毕业大学是否属于双一流大学或传统的985、211大学为筛选门槛,限制第一学历应聘普通大学毕业生,普通大学毕业生和重点大学毕业生就业机会差距扩大,大学生就业不安使用者的第一学历喜好,主要考虑到招聘成本和人才选拔平衡的第一学历喜好,本质上是使用者的人才选拔问题。从使用者的角度来看,以第一学历985211为筛选条件,提高筛选效率,是招聘中节省时间和劳力的做法。

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名校情结:程序不公平背后的本质不公平高中毕业生就业问题一直是社会各界关注的焦点。在劳动力市场上,一些用人单位以第一学历毕业大学是否属于双一流大学或传统的985、211大学为筛选门槛,限制第一学历应聘普通大学毕业生,普通大学毕业生和重点大学毕业生就业机会差距扩大,大学生就业不安使用者的第一学历喜好,主要考虑到招聘成本和人才选拔平衡的第一学历喜好,本质上是使用者的人才选拔问题。从使用者的角度来看,以第一学历985211为筛选条件,提高筛选效率,是招聘中节省时间和劳力的做法。

在这种情况下,第一学历是985211或双一流高校毕业生向劳动力市场发出个人价值信号。使用者承认985211和双一流的高中毕业生,是已经通过大学入学考试筛选的优秀人才,使用者可以创造更高的价值,更容易成长为企业的骨干力量。

这种招聘选拔方式可能会错过普通大学的领导人,但节约的招聘成本可以弥补错过优秀人才的损失。大多数录用中有第一学历偏好的录用者,一般在第二学历差别不大的情况下,通过第一学历进行筛选,是优秀的选择,忽视第二学历,只有第一学历大学做出录用、录用等决定的情况较少。这种决策可能不符合招聘的经济原则,也容易引起各种法律纠纷。总的来说,使用者第一学历喜好的主要原因是招聘成本和人才选拔平衡。

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以大学招聘教师为例,很多大学在招聘博士学历的教职员时,要求求求职者的第一学历必须是985211等重点大学。许多自己不是985211的高中也提出了这样的要求。这种要求频繁出现在各种企业事业单位的招聘信息中,甚至出现在地方公务员考试中。

有些用人单位在招聘信息中没有公开说明第一学历的喜好,也没有以此为招聘条件,但在实际招聘中以第一学历为基准,这个基准最终被求职者所知。许多因素导致使用者的第一学历偏好。劳动能力市场高学历毕业生供需失衡是造成这一现象的根本原因。大学扩大以来,我国高学历毕业生人数不断增加,高质量岗位增长有限,求职竞争激化。

企业优质岗位的门槛也在上升。据调查,大多数大学毕业生可以感觉到招生中有学历调查三代现象。名校情结是产生这个问题的心理因素,使用者把第一学历作为重点高中毕业生视为提高组织影响力的手段。除了招生结果的不同,在起薪水平、提成幅度、提成机会等方面也存在第一学历偏好;除了招生结果的不同,第一学历偏好也可能延伸到人才使用的其他方面。

例如,在工资水平、工资涨幅、晋升机会等方面,存在着第一学历偏好。如果这些方面的差异支持业绩成果,就符合法律和企业使用者的规范。但是,如果只有第一学历是否给重点大学不同毕业生带来差异化的待遇,就业歧视有可能与使用者面临法律风险。

从更宏观的角度来看,第一学历偏好会对劳动力市场产生负面影响,增加社会运营成本。首先,第一学历歧视加剧了普通大学毕业生的就业不安,增加了普通大学毕业生的就业困难。特别是普通大学的优秀人才被使用者不公平地排斥,失去了就业和发展的机会。

第二,第一学历喜好加剧重点大学和普通大学的学历价值分化,加剧教育不公平和大学过度分层,进一步提高大学入学考试竞争度,就业压力向初等教育传达,社会教育压力普遍增大,推进过度教育和慢就业现象的蔓延。第三,第一学历偏好可能导致组织内部不公平。第一学历喜好应用于招聘选拔,本身是使用者筛选能力不足的表现。

如果第一学历偏好延伸到组织内其他用人单位,那么它不仅破坏了组织内公平竞争的原则,也违反了科学用人观,是对人才的不公平评价。第四,第一学历偏好可能会加剧高学历的浪费。社会公认的实力强、待遇高的使用者,即使是非专业性、非技术性的普通职场,也不考虑职场的实际就业资格,以重点高中毕业生为录用标准,浪费了高学历人才。

用动态调整的双一流代替以前的985211工程,是防止资源、身份固化的有效尝试。另外,教育部明确规定,禁止在高中召开的招聘会上发表限制高中等级的招聘要求,即企业招聘信息中,不得提到985211双一流高中毕业生这个词。人才使用其他方面的第一学历偏好,虽然没有专门的政策规定,但在司法层面也很难被判定为就业歧视,但这并不意味着使用者对第一学历的规定没有限制。

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我国法律保护公民平等就业权,使用者对第一学历的限制应符合目的、手段的合法合理性要求,盲目跟风脱离使用者实际,存在歧视嫌疑。过分强调第一学历,不考虑工作内容和岗位要求,是用人单位根据买方市场强势采取的破坏社会公平的行为,以标签化的管理方式代替对人才的诚实理解和关怀。程序不公平最后可能导致实质不公平,影响整个社会精准人才观的形成,影响社会人才评估和人才使用,影响当前中国国情下人才开发实践和创新国家建设,进而影响人才强国战略的全面推进和实现。

作者:张成刚,首都经贸大学劳动经济学院副教授,中国新就业形态研究中心主任特别声明,本文转载仅仅是为了传播信息的需要,代表本网站的观点和证明其内容的真实性并不意味着其他媒体、网站或个人从本网站转载使用,本网站上注明的来源。


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